Rémunération des commerciaux : le casse-tête chinois

Jamais je n’ai autant été sollicité pour aider les chefs d’entreprise à établir de nouveaux plans de rémunération des commerciaux !

Interpellé, j’ai recherché la genèse de cette effervescence autour de la rémunération des commerciaux et j’ai mieux mesuré le désarroi des dirigeants.

 

En fait c’est simple, tout est devenu compliqué!

Faire cohabiter dans une même équipe de vente des milleniums, des génération Y, des génération X et des séniors, c’est comme vouloir faire le Tour de France avec une équipe composée d’un panel Sofres c’est à dire, un peu de tout mais jamais les mêmes.

Alors qu’il y a 20 ans les commerciaux étaient massivement motivés par le salaire, les primes, le classement, les challenges et autres stimulants financiers, aujourd’hui le spectre de la motivation des commerciaux est bien plus large et diffus, voire confus. Si à cela, vous ajoutez un dirigeant aux croyances bien ancrées qu’un bon commercial est quelqu’un qui aime l’argent, vous obtiendrez un cocktail détonnant et disgracieux qui, que ce soit au shaker ou à la cuillère, ne sera jamais bon.

 

Alors comment faire ?

Tout d’abord il convient de toujours se poser la question : « Qu’est ce que la rémunération du commercial doit traduire ? »

Selon moi, la rémunération doit traduire 4 enjeux : la stratégie de l’entreprise, la motivation du commercial, le dynamisme commercial et la performance commerciale.

C’est au prix de ces 4 enjeux que pourront être établis les indicateurs mesurables et utiles à l’élaboration d’un plan de rémunération.

Ensuite, il convient d’avoir une cartographie précise de la motivation individuelle des commerciaux et là aussi il y a 4 focus à faire : la motivation instrumentale (prime, argent, cadeaux,..), managériale (pilotage, projets, animation,..), professionnelle (formation, apprentissage, exploration,..) et communautaire (cohésion, corporate, représentation,..).

Car il ne faut jamais perdre de vue que la motivation est intrinsèque et extrinsèque. L’intrinsèque reposant sur des besoins personnels liés à la situation individuelle, familiale, financière, pression, reconnaissance alors que l’extrinsèque repose sur les objectifs, les primes, l’incentive, le challenge. Et lorsque la motivation intrinsèque n’est pas satisfaite il est inutile de stimuler l’extrinsèque.

Il est important de se rappeler que les leviers individuels de motivation, aujourd’hui plus que jamais, se sont aussi déplacés sur la qualité de vie, le bien-être, l’équilibre privé-pro, l’épanouissement et j’en passe.

Bien sûr l’idée n’est pas de créer un système de rémunération personnalisé pour chaque commercial mais il convient peut-être d’augmenter le nombre d’ingrédients et d’en laisser une proportion au choix du collaborateur.

Naturellement il s’ajoute toujours les éléments habituels que sont le quantitatif vs le qualitatif, la prospection vs le développement, l’équilibre fixe/variable, les questions de plafonnement et j’en oublie.

En conclusion, lorsque nous recrutons un commercial nous sommes toujours tentés de lui demander « combien souhaitez-vous gagner? », il conviendra peut-être aussi de poser la question « Comment souhaitez-vous vivre votre aventure dans notre entreprise ». Cela élargira le débat et permettra de mieux identifier les ressorts du collaborateur.

 

Et si ce sujet est d’actualité dans votre entreprise, n’hésitez pas, demandez à bénéficier de l’approche « PlanDeRem » de MAVEN.

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